Ett vanligt misstag vid förändring och hur du undviker det

Blir du entusiastisk och tycker att det är spännande när din chef säger att ni ska organisera om, när kolleger i din arbetsgrupp vill att ni ska börja arbeta på ett nytt sätt eller när fler och fler runt omkring dig tycker att det systemet som du är expert på ska bytas ut?

Det är normalt att känna osäkerhet och rädsla inför förändring. Historiskt sett har det varit bra att du inte testat att äta den röda fina svampen med vita prickar utan hållit dig till det du redan ätit och inte dött av. Men hur ska du som modern människa förhålla dig till din rädsla och oro inför det okända, för förändring, när fler och fler saker som du vant dig att vid tiden ändras?

Ska du gå omkring och försöka få omgivningen att sluta hitta på nya saker eller ska du lära dig att känna igen rädslan för vad den är och därmed också kunna hantera den på ett sätt som gör att du mår bra och är en del av lösningen.

Det finns mycket att oroa sig för

Det finns mycket att vara orolig för idag. Politiken ändras, nya partier dyker upp och gamla glider in i irrelevans. Höger-vänster politiken är död. Många bedömare menar att det är globalisering eller inte som är den centrala frågan. De viktiga frågorna är globala helt plötsligt. När Per Albin byggde upp vårt folkhem behövde han inte förhålla sig till Brexit, krig och svält, terrorism, flyktingar och global uppvärmning utan kunde fokusera på Sverige, bara Sverige. 

I skolan sitter barnen och spelar kunskapsspel på Ipads som inte ens fanns i fantasin när vi själva satt med block och penna. Många börjar prata om att årskurser borde tas bort till förmån för att barnen ska lära sig i sin egen takt, inte i någon typ av medelbarnstempo som passar väldigt få. 

Inte ens bilen är helig längre. Den ska bli självkörande, drivas på el och komma när du ropar på den. Och du som älskar att köra bil! Du har förmodligen aldrig älskat att köra bil så mycket som nu när det är på väg att tas ifrån dig.  

På arbetsplatsen pratar många om digitalisering och nya arbetssätt. Du ska vara agil, låta alla vara autonoma, ändå samordna allt som görs, och glöm inte att vara innovativ. Allt ska gå fortare nu och det du kan idag kanske inte behövs när robotarna "tar över" om några år.  Ditt företag kanske inte ens finns kvar. Nya företag etableras över allt och trösklarna in i branscher blir bara lägre och lägre med ny teknik. Det kommer nya, unga driftiga personer som skapar nya marknader eller tar över din på ett år eller två.

Det finns goda grunder för oro om vart allt detta leder. Det finns också goda grunder för optimism inför de oändliga möjligheter att förverkliga dig själv när inget är förutbestämt. Och båda är rätt.

Vi reagerar alla olika på förändring. Några tycker att det är jättekul och att all förändring är av godo. Några är försiktig skeptiska till nya saker men kan lätt övertygas när de ser fördelarna. Ytterligare några blir positiva först när en majoritet har anammat det nya och vissa personer omfamnar aldrig en förändring, även om den faktiskt verkar rätt bra. Vetenskapen pratar om grupperna som Early adopters, Early majority, Late majority och Laggars.

Jag stöter ofta på rädsla och oro för förändring i mitt arbete. De kommer nästa alltid gömda i till synes logiska argument varför inte något nytt är rätt för just hen eller hens organisation. Varför det verkar vara bra för alla andra företag, men inte skulle passa just här, för vi eller vår branch är lite annorlunda, lite speciella. 

Det finns många reella anledningar till denna oro. Det kan bero på företagskulturen, på ledarskapet, på hur tidigare initiativ hanterats, på de närmaste kollegorna, men också att det som föreslås faktiskt är en dålig lösning eller en bra lösning men på fel problem. Oro kan också vara hur du brukar känna inför en förändring. En stark eller svag känsla av att något du trivs med är på väg att tas ifrån dig och du vet inte vad du kommer att få istället. Kommer du behövas alls?. Att skilja på vad som är logiska (det blir inte billigare eller enklare) och vad som är känslomässiga argument (att du inte tycker om när saker förändras) är det som avgör hur din egen förändringsresa blir. 

För att du ska må bra under en förändring är det viktigt att du lär känna och vågar vara ärlig med dig själv. Du vet förmodligen hur du brukar reagera inför det okända. Min mormor t ex är helt öppen med att hon inte tycker om förändring och lägger ofta till att "det har jag aldrig gjort”. Ingen förändring i ståndpunkt heller med andra ord. 

Du känner vad du känner och behöver förhålla dig till det. Flera forskningsrapporter visar att om du sätter en etikett på dina känslor känns de mindre intensiva och inte lika hotfulla. En metod i meditation är t ex att när du känner dig stressad eller frustrerad, ändra hur du tänker kring det. Istället för att säga till dig själv att du är väldigt stressad och mår dåligt, vilket bara gör dig mer stressad, kan du ta ett steg tillbaka och med en åskådares sinnesfrid tänka ”intressant, det jag upplever nu är stress”. Med träning ger det ofta stora effekter. 

På samma sätt kan du förhålla dig till din oro inför en förändring. Försök att hålla isär dina logiska och känslomässiga argument. En hög där du lägger konkreta argument för och emot förslaget och en där du lägger dina personliga orosmoln kring förändringen. Båda är viktiga och båda behöver hanteras. Medan du kan använda de logiska argumenten för att diskutera sakfrågan behöver du hitta ett forum att hantera dina andra orosmoln. Det kan vara med din chef, arbetskolleger och/eller med dina vänner eller partner. I bästa fall har ditt företag tagit höjd för att hantera denna del av förändringen också, men du kan inte räkna med det och din hälsa är för viktig för att lämna över till någon annan.

När du gjort uppdelningen är det lättare att se när känslan av oro försöker smyga in i logiken. Det kan t ex visa sig när du blir ombedd att analysera om din utvecklingsgrupp ska utlokaliseras till ett lågkostnadsland eller om ni ska införa ett nytt arbetssätt. Om du är en person som känner oro inför förändring är risken stor att du fäster större vikt vid argumenten som talar för att behålla status quo och därmed gör en ofullständig analys. Det riskerar att få dig att framstå som en del av problemet som ledningen försöker lösa, snarare än någon som kan hjälpa företaget. 

Om du istället vet med dig att du känner denna oro inför förändring har du möjlighet att göra en klokt analys av läget och kanske komma fram till att det inte är en bra idé, men med argument som håller. Eller så kommer du fram till att det finns ett tydligt business case för att göra en flytt, men att du känner en stor oro inför det. Eftersom du säker inte är ensam att känna denna oro hjälper du både företaget, dina kollegor och dig själv genom att se till att den oron hanteras. 

Sen finns alltid alternativet att inte stanna kvar på ett företag då du inte tror på den förändring som görs.

Förändringar kommer att komma till en arbetsgrupp nära dig, om du inte redan är mitt uppe i det. När det händer rannsaka dig själv och lägg dina invändningar och din oro i de två olika högarna. Den rationella högen är det oftast redan fokus på så där stöttar du arbetet så gott du kan. Den andra högen hjälper dig att lyfta den irrationella och emotionella sidan av förändring. Det ökar chansen för ett lyckad förändringsarbete där alla som vill vara med, vet varför och vad ni ska göra för att bli framgångsrika. I bästa fall blir ni alla lite lyckligare då ni vuxit genom uppgiften och arbetar på ett bättre sätt. 

Och nästa gång kanske inte förändring känns som lika mycket som förändring, för du är van vid det, och ganska bra på det. Att de flesta beslut vi tar i vårt privatliv och i vår yrkesroll i slutändan inte är rationella, utan emotionella, gör detta bara ännu viktigare.